【はじめに】
「昔は“安定”や“大企業”が志望動機の上位だったのに、最近の学生は違う気がする」
「ネームバリューや給料より、“やりがい”や“共感”を重視しているように感じる」
そう思ったことのある人事・採用担当者は少なくないはずです。
実際、いまの就活市場の主役であるZ世代（1990年代後半〜2010年頃生まれ）は、従来の価値観とは異なる視点で企業を見ています。
本記事では、Z世代の志望動機の変化と、その背景にある価値観を読み解きながら、企業がどう向き合うべきかを実践的に解説します。
【1. データで見る：Z世代の志望動機に起きている変化】
■ 「安定」はもはやトップではない
リクルートやマイナビなど各社の調査によれば、Z世代の就活生が企業選びで重視しているのは、以下のような項目です。
- 「自分の成長が実感できる仕事か」
- 「共感できる理念やミッションがあるか」
- 「柔軟な働き方ができるか」
- 「人間関係や職場の雰囲気が良いか」
かつて上位にあった「安定性」や「大企業志向」は、相対的に順位を落としてきている傾向があります。
■ 「何をやるか」より「誰とやるか」「なぜやるか」
Z世代は、個人の価値観を大切にしながら“意味のある仕事”を求めているのが特徴です。
この傾向は、コロナ禍や社会課題への関心の高まりとも密接に関係しています。
【2. なぜZ世代は“安定”にこだわらなくなったのか？】
■ 終身雇用の終焉と「変化の時代」への対応力
「安定＝一社で定年まで働く」という前提が崩れ、“安定”の定義自体が変化しています。
Z世代にとっての安定とは
- どこでも通用するスキルが身につくこと
- 自分らしく働ける環境があること
- 変化に対応できる経験を積めること
つまり、「安定＝リスク回避」ではなく、「自律的にキャリアを築ける環境」を指しています。
■ 情報の非対称性が崩れた
SNSや口コミサイトの普及により、企業の“中身”は筒抜けです。
どんなに立派な理念を掲げていても、実態とズレていれば学生に見抜かれる時代になりました。
だからこそ、企業の“本気度”や“透明性”が強く問われるようになっています。
【3. 企業がZ世代の価値観と向き合うためにできること】
▼ 1. 理念やビジョンを“言葉”だけでなく“体験”で伝える
Z世代は「口先の言葉」には敏感です。
採用パンフレットや面接で語るだけでは不十分。リアルな体験や社員の声を通じて伝えることが求められます。
実践例
- 事業や理念に“感情移入”できる社員ストーリーの発信
- オンラインでも社員と対話できる体験型イベント
- 学生が“共感”できる採用コンテンツの企画（動画・note・SNSなど）
▼ 2. 選考を“選ぶ場”ではなく“相互理解の場”にする
Z世代は、「選考＝評価される場」ではなく、「相互理解の機会」として捉える傾向があります。
そのため、企業側にも“見極められている”という意識が必要です。
やるべきこと
- 対話型面談・キャリア相談型セッションの導入
- 学生の“本音”を引き出す設問設計
- 合否だけでなくフィードバックも返す
▼ 3. “偶発的な出会い”を設計する
固定化された説明会や選考だけでは、Z世代の多様な価値観に対応しきれない場合があります。
だからこそ、近年注目されているのが「偶発的接点の仕組み化」。
代表例が DRAMATIC CAREERS のような、価値観マッチングベースの出会い方です。
- 学生のキャリア観や個性に合わせた企業との接点設計
- AIによるアバター動画や自己PRによる“らしさ”の可視化
- カジュアルに始まる対話で、学生の本音に触れる場
【4. 「安定しない時代」に選ばれる企業とは？】
Z世代は、“変化を前提としたキャリア”を歩もうとしています。
そんな彼らにとっての理想の企業とは、次のような存在です。
NG企業
- 見せかけの理念で採用活動をしている
- 成長機会が曖昧
- 選考で学生を“選ぶだけ”
- 上下関係・管理型組織
OK企業
- 理念やビジョンを社員全体で体現している
- 自分の軸でキャリアを描けるサポートがある
- 信頼・共創を重んじるフラットな組織文化
- 双方向の関係構築を大切にしている
【まとめ】
Z世代の志望動機が「安定」から「共感」や「成長」に移った今、
企業に求められているのは、学生と本質的に向き合い、共に価値を創っていく姿勢です。
- 一方的に「選ぶ」採用から、「対話し共感し合う」採用へ
- 経歴や表面的な言葉ではなく、「価値観」や「未来への姿勢」でつながる
- 情報提供ではなく、“体験”を通じて伝える
そうしたアプローチが、これからの採用で本当にマッチする人材を惹きつけ、定着させる鍵となるでしょう。
「Z世代に刺さる採用方法に切り替えたい」
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