「もっと給料の良い会社に行きたいので」 「新しい分野に挑戦したいので」
退職面談で語られるこれらの理由。もしあなたがこれを額面通りに受け取っているなら、あなたの組織の出血（離職）は永遠に止まりません。
人事コンサルティングの現場データによれば、退職者が会社に伝える理由は、本音のわずか10%にも満たないと言われています。 残りの90%は、「立つ鳥跡を濁さず」という日本的な美学と、「揉めても得がない」という冷徹な計算によって隠蔽されています。
では、本当の理由は何なのか？ 組織心理学の権威デニス・ルソーは、それを「心理的契約（Psychological Contract）の不履行」であると定義しました。
彼らは、ある日突然辞めるのではありません。 入社時に会社と（勝手に）結んだ「期待の契約」が、日々の小さな裏切りによって少しずつ破られ、修復不可能になった瞬間に、「契約解除（＝退職）」を通告してくるのです。 本記事では、この見えない契約の中身と、破綻を防ぐためのマネジメントを解説します。
第1章：雇用契約書には書かれない「心理的契約」
雇用契約書（法的契約）には、「給与」「勤務地」「労働時間」が書かれています。 しかし、社員の心の中には、それ以上に重要な「書かれざる契約書」が存在します。
- 「一生懸命働けば、正当に評価してくれるはずだ」
- 「困った時は、上司が守ってくれるはずだ」
- 「この会社にいれば、成長できるはずだ」
これが「心理的契約」です。 社員はこの契約が守られている限り、多少給料が安くても、残業があっても、会社のために（相互互恵的に）尽くします。
離職のトリガーは「認知的不協和」
しかし、会社側（上司）が無自覚にこの契約を破り続けるとどうなるか。 「評価されるはずなのに、されなかった」 「守ってくれるはずなのに、梯子を外された」
この瞬間、社員の脳内で「認知的不協和」が発生します。 「私は会社を信じていたのに、裏切られた」という強烈なストレスです。これを解消するために、彼らは「会社を見限る（心理的離脱）」という行動に出ます。
第2章：契約違反の「3つのステージ」
ルソーによれば、心理的契約の違反には深刻度に応じた3つのレベルがあります。 退職届が出されるのは、ステージ3に達した時です。
ステージ1：不注意による違反（Inadvertent）
- 現象: 上司の勘違いや、リソース不足で約束が守れなかった。
- 心理: 「忙しかったのかな？ 次は大丈夫だろう」
- 対処: 誠実な謝罪があれば、まだ修復可能です。
ステージ2：破壊（Disruption）
- 現象: 会社の事情で、一方的に約束が反故にされる（急な異動、評価制度の改悪）。
- 心理: 「話が違うじゃないか。会社は自分のことなんてどうでもいいんだ」
- 対処: 納得できる説明（説明責任）がなければ、ここで信頼残高はゼロになります。
ステージ3：背信（Renege）
- 現象: 会社に履行能力があるのに、意図的に約束を破る（嘘をつく、手柄を横取りする）。
- 心理: 「許せない。報復してやる（あるいは静かに去る）」
- 対処: 修復不可能（The Point of No Return）。 ここまで来ると、いくら給料を上げても引き止められません。
多くのマネージャーは、ステージ1や2を軽視し、「これくらい大丈夫だろう」と放置した結果、ステージ3へ悪化させています。
第3章：最大の離職理由は「上司」である
ギャラップ社の調査には有名な格言があります。 「人は会社を辞めるのではない。上司を辞める（People leave managers, not companies）のだ」
心理的契約の締結相手は、抽象的な「会社」ではありません。 日常的に接している「直属の上司」です。
一貫性の欠如が契約を壊す
上司の何が契約違反になるのでしょうか。 パワハラやセクハラは論外ですが、最も多いのは「一貫性の欠如（Inconsistency）」です。
- 「自由にやっていい」と言ったのに、細かく口出しする。
- 「君を評価している」と言ったのに、昇進させない。
- 機嫌によって言うことが変わる。
この「言行不一致」が積み重なると、部下は「この人との契約は無効だ」と判断します。 そして、「給料アップ」という分かりやすい（建前の）理由をつけて、別の契約先（転職先）を探し始めるのです。
第4章：EVLNモデルで予兆を察知せよ
退職届が出る前に、必ず予兆があります。 組織行動論の「EVLNモデル」で、部下の行動変化をモニタリングしてください。
- Exit（退出）： 退職、異動願い。
- Voice（発言）： 改善提案、不満の吐露。
- ※ここが最後のチャンスです。「文句を言うやつ」と排除せず、契約修復のシグナルとして捉えてください。
- Loyalty（忠誠）： 我慢して耐える。
- ※日本人に多いですが、エネルギーを消耗しており、いずれExitかNeglectに移行します。
- Neglect（無視・怠慢）： 遅刻、手抜き、サイレント・クイッティング（静かな退職）。
- ※心が既に離職している状態です。
「最近、あのうるさかった部下が急に静かになった（Voice → Neglect）」 これは「物分かりが良くなった」のではなく、「あなたを見限った（Exit準備に入った）」サインです。
結論：定期的な「契約更改」が必要だ
結局のところ、人が辞める理由は一つです。 「ここにはもう、自分が信じられる未来（契約）がない」と悟ったからです。
これを防ぐには、プロ野球選手のように、定期的な「契約更改」が必要です。 半期に一度の1on1で、目標管理だけでなく、心理的契約のメンテナンスを行ってください。
- 「入社時に期待していたことと、現状にズレはないか？」
- 「会社や私に対して、裏切られたと感じたことはないか？」
- 「これから先、この会社で何を得たいか？」
この「メタ・コミュニケーション（関係性についての対話）」ができる上司のもとでは、心理的契約は常にアップデートされ、強固な信頼関係（エンゲージメント）へと昇華します。
退職届を出されてから「給料を上げるから残ってくれ」と言うのは、浮気がバレてから指輪を買うようなものです。 手遅れになる前に、見えない契約書の中身について、腹を割って話してみませんか？
