「なんでできないの？」と詰めるマネージャーはマネージャー失格です
職場でのコミュニケーションは、チームのパフォーマンスとメンバーのモチベーションに大きな影響を与えます。特にマネージャーと部下の間でのやり取りは、成果や成長に直結する重要な要素です。しかし、「なんでできないの？」と詰めるマ […]
「10年の経験」か、「1年の経験を10回繰り返しただけ」か。成長格差を生むコルブの経験学習モデルと“概念化”の技術
「仕事は場数だ」と信じて、思考停止で働いていませんか？ 経験そのものに学習効果はありません。成長とは、経験を「法則（セオリー）」に変換するプロセスです。デービッド・コルブの4段階モデルに基づき、ただの体験を「再現性のあるスキル」へと昇華させる、一流の振り返り術を解説します。
世の中のほとんどのマネージャーはワークマネジメントしかしていない
多くのマネージャーが日々直面している現実。それは、業務の管理や成果の達成に追われ、ピープルマネジメントにまで手が回らないということです。マネジメントにはワークマネジメントとピープルマネジメントという2つの領域があり、これ […]
「信頼」は感情ではなく「数式」でハックせよ。1on1で部下との心理的距離を最短で縮める“信頼の方程式”と自己開示の技術
「部下が本音を話してくれない」。その原因は、あなたの人間性ではなく「信頼の方程式」の変数が間違っているからです。信頼＝（専門性＋信頼性＋親密さ）÷自己志向。デビッド・マイスターの理論に基づき、1on1での対話を通じてこの数値を最大化する、科学的な信頼構築術を解説します。
「雑談」でも「詰問」でもない。心理的安全性を醸成し、部下の才能を解放する“戦略的1on1”の極意
「1on1が苦痛だ」という声が絶えません。それは目的が「進捗管理（監視）」になっているからです。心理的安全性の本質は「ぬるま湯」ではなく「学習する組織」を作ること。エイミー・エドモンドソンの理論に基づき、部下の本音を引き出し、パフォーマンスを最大化する対話の型を解説します。
体験と経験の違いとそのつながり「個人と組織の成長を促進する方法」
私たちの日常生活や職場での学びは、多くの「体験」や「経験」によって形作られます。これらの言葉はしばしば同じ意味で使われますが、実際には異なる概念を指しています。今回は、体験と経験の違いを詳しく説明し、体験を有意義な経験に […]
原点回帰話法を用いたマネジメント
組織や個人の成長を促進するためには、過去の経験や原点に立ち返り、そこから得られた教訓を活かすことが重要です。これは「原点回帰話法」というアプローチで、マネジメントにおいても非常に有効です。原点回帰話法は、過去の経験を振り […]
ティーチングやコーチングの落とし穴
ビジネスの現場で、ティーチングやコーチングは効果的なマネジメント手法として広く用いられています。これらの手法は、メンバーのスキルアップや成長を支援するために欠かせないものですが、行き過ぎてしまうと逆効果になることもありま […]
本音を引き出す1on1テクニック〜心理学的アプローチ〜
はじめに 職場での1on1ミーティングは、上司が部下の本音を引き出し、彼らの意見や感情を理解するための重要な機会です。本音を引き出すことで、より良い意思決定が可能になり、部下のモチベーションやエンゲージメントを高めること […]
「話しやすさ」だけでは不十分。ウィリアム・カーンの理論で解剖する、部下の熱意を“物理的に”高める1on1の技術
「1on1をしているのに部下の目が死んでいる」。それはあなたが「エンゲージメント」の正体を誤解しているからです。提唱者ウィリアム・カーンの理論に基づき、部下が仕事に没頭するために不可欠な「意味・安全・可用性」の3条件を1on1で整備し、パフォーマンスを最大化する方法を解説します。