色が変える職場の未来──色彩心理学が生産性を左右する
はじめに 「職場の色」にこだわったことはありますか？ 多くの人が、オフィスの内装やレイアウトに注意を払いますが、色彩が社員の心理や生産性に与える影響については意外と見落としがちです。しかし、色彩心理学の視点から職場環境を […]
M&Aや組織再編時の人事課題をどう乗り越えるか
はじめに M&Aや組織再編は、企業にとって大きな成長のチャンスです。一方で、職場環境や役割が大きく変わることで従業員の不安が高まり、人材流出や生産性の低下を招くリスクがあります。特に「人」が主体となる組織では、心 […]
管理職が陥りやすい「出世うつ」を防ぐ
1. はじめに 昇進に伴い、大きな裁量権と期待がのしかかることで生じる「出世うつ」や「昇進うつ」。一見するとキャリアアップは喜ばしいことですが、管理職や幹部のポジションになるほど、その重圧は想像以上に大きいものです。 こ […]
「健康経営」と「心理的安全性」が生む組織の競争優位
はじめに いまや企業が持続的に成長を遂げるためには、「健康経営」の取り組みが欠かせません。従業員一人ひとりの心身の健康を経営資源として捉え、戦略的に支援することで、生産性の向上や離職率の低下、ブランド価値の向上といった大 […]
ビジネスパフォーマンスを飛躍させる「フィードバック受容力」の高め方
はじめに フィードバックは、個人の成長だけでなく、組織全体のパフォーマンスを向上させる不可欠な要素です。管理職の立場にある方は、日々の業務改善やリーダーシップ向上のために、積極的にフィードバックを取り入れることが求められ […]
異質な価値観が衝突しない組織は死ぬ。「仲良しクラブ」を脱却し、イノベーションを生む“認知的ダイバーシティ”戦略
様性を受け入れるだけでは、組織は崩壊するか「ぬるま湯」になるだけです。成果を出すために必要なのは、属性ではなく思考の多様性（認知的ダイバーシティ）と、それをぶつけ合う「建設的な対立」の技術です。摩擦を恐れず、集合知を最大化する3つのステップを解説します。
「情けは人のためならず」は科学的真実だった。他人に時間を投資する人が、誰よりも早く成功する“利他のパラドックス”
「自分の仕事で手一杯」な時ほど、他人の手助けをすべきです。なぜなら、利他行動は脳に「私には時間の余裕がある」と錯覚させ、パフォーマンスを高める効果（Time Affluence）があるからです。アダム・グラントの理論に基づき、搾取されずに成功する「賢いギバー」になる戦略を解説します。
「どうしたい？」は部下を追い詰める“ウィル・ハラスメント”だ。SL理論で使い分ける、丸投げにならない「限定的自律」の与え方
「君はどうしたい？」という問いは、自律した部下には翼を与えますが、未熟な部下には「恐怖」を与えます。これを「ウィル・ハラスメント」と呼びます。シチュエーショナル・リーダーシップ（SL）理論に基づき、部下の習熟度に合わせて「問い」のレベルを調整する、正しい権限委譲の技術を解説します。
心理的安全性を超える「心理的柔軟性」とは
はじめに 近年、多様化・複雑化するビジネス環境において、心理的安全性はチームや組織づくりの重要な要素として注目を集めてきました。心理的安全性の高い組織では、メンバーが遠慮なく意見を交わし、失敗を糧に成長しやすい環境が整備 […]
新人が押さえるべき！伝わるビジネスコミュニケーションの基本
なぜ新人にビジネスコミュニケーションが求められるのか 新社会人として仕事を始める際、最も重要なスキルの一つが「ビジネスコミュニケーション」です。どれだけ専門知識を持っていても、相手にうまく伝えられなければ、信頼を築くこと […]