「専門バカ」で終わるか、イノベーターになるか。スペシャリストを“変化に弱いお荷物”にしない「適応的熟達（Adaptive Expertise）」の育成論
「知識はあるが応用が利かない」。専門職が陥るこの病の正体は、効率性を追求しすぎた「定型的熟達（ルーチン・エキスパート）」の罠です。波多野・稲垣の理論に基づき、知識の深さを保ちつつ、未知の状況に対応する「認知的柔軟性」を鍛えるプログラム設計を解説します。
役職だけを上げるのではなく組織としてサポートしなければマネージャーはマネージャーになりきれない
はじめに 現代の企業環境において、優れたマネージャーの育成は、組織の成功に欠かせません。しかし、多くの企業が犯す過ちの一つは、単に役職を上げるだけでマネージャーを作り出そうとすることです。役職の昇進だけでは、新たに任命さ […]
「期待しているから」という枕詞をつけても強めのコミュニケーションを取ってはいけない
はじめに 「君に期待しているから、もっと頑張ってほしい」という言葉は、上司や先輩からよく聞かれるフレーズです。一見すると、期待を込めた応援のように聞こえるかもしれません。しかし、この「期待しているから」という枕詞を用いる […]
フレキシブルワークと成果主義を両立させる評価システムの心理学
なぜフレキシブルワークと成果主義の両立が課題なのか リモートワークやフレックスタイム制の普及により、働き方が多様化しています。このような「フレキシブルワーク」は、社員の自由度を高め、生産性や満足度を向上させる一方で、成果 […]
組織コミットメント理論に基づく部署間育成格差の解消
なぜ部署間育成格差が生まれるのか 多くの企業で、部署間の人材育成に大きな格差が見られます。一部の部署では体系的な育成プログラムが整備されている一方で、他の部署では「現場任せ」や「OJT頼り」の状況が続いていることがありま […]
「アットホーム」な求人は誰も見ない。優秀層を狙い撃つ“エンゲージメント理論”応用の求人設計術
「給与や福利厚生を良くしたのに、優秀な人が来ない」。それはあなたが「満足度」と「エンゲージメント」を混同しているからです。ハーズバーグの理論に基づき、ハイパフォーマーが真に求めている「動機づけ要因（仕事の意義・裁量）」を言語化し、刺さる求人票を作る技術を解説します。
「採用ミスマッチ」はなぜ繰り返されるのか？ “カルチャーフィット”の正体と、適性診断を「武器」に変える科学的アプローチ
早期離職やパフォーマンス不足の原因は、スキルの不足ではなく「組織文化との不整合（カルチャー・ミスマッチ）」にあります。感覚的な「相性」に頼るのをやめ、競合価値観フレームワーク（CVF）と適性診断データを用いて、ハイパフォーマーの共通項を逆算する科学的な採用戦略を解説します。
自ら変わろうという覚悟のない人に、人も組織も変えられるわけがない
変わる覚悟を持つこと、それは簡単に言うことができても、実際には非常に難しいことです。しかし、この覚悟を持たずして、人や組織を真に変えることは決してできません。リーダーとして、自分自身が変わることの重要性を理解し、それを実 […]
危機感を煽って人を動かすというドーピングについて考える
はじめに 多くのリーダーやマネージャーは、組織やチームを動かすために危機感を煽る手法を用いることがあります。短期的には、危機感を煽ることで一時的にモチベーションが上がり、成果を出すことができるかもしれません。しかし、この […]
目標設定理論を用いた明確で公平な評価基準の確立
なぜ明確で公平な評価基準が重要なのか 評価基準は、社員が組織の期待に応え、成長するための指針となる重要な要素です。特に管理職にとって、公平で明確な評価基準を設けることは、チームのモチベーションを高め、業績を向上させる鍵と […]