管理職が抱えがちな“孤独リーダー”問題の心理学的アプローチ
はじめに 管理職やリーダーに就いたとき、多くの人が感じるある種のプレッシャー。それは「孤独感」です。責任、意思決定の重さ、部下との距離感、経営層との板挟み──その結果「誰にも本音を話せない」「相談できる相手がいない」と感 […]
ハイパフォーマー流出を防ぐ「心理的報酬」の設計術
はじめに 人材育成に成功し、実績を上げ続けるハイパフォーマーが社内に育ってくる──企業にとっては非常に嬉しい状態です。しかし皮肉にも、そのハイパフォーマーが社外に流出してしまうリスクが高まるのもこのタイミングです。高い成 […]
「目に見えない疲労感」の正体とケア方法とは？
はじめに 「最近なんとなく疲れている」「休んだはずなのにスッキリしない」「理由は分からないけど集中力が続かない」──そんな感覚を抱えているビジネスパーソンは少なくありません。 病気というほどではない。しかし仕事のパフォー […]
“ギリギリまで頑張る人”を守るセルフモニタリング術
はじめに ビジネスの現場では「最後まで責任感を持って頑張り抜く人」が重宝されます。しかし、こうした人ほど無理を重ね、知らず知らずのうちに心身を消耗してしまうリスクも高まります。 「もう限界までやりきらないと…」「今は踏ん […]
「不安耐性」を高める認知的柔軟性の鍛え方
はじめに 仕事の現場では、変化のスピードがますます速くなり、これまで経験したことのない課題が次々にやってきます。昇進、異動、新プロジェクト、顧客対応、トラブル処理…こうした不確実性が続く環境の中で、多くのビジネスパーソン […]
仕事への“興味の喪失”に早期介入する心理学的ポイント
はじめに 「最近、仕事にワクワクしなくなった」「やるべきことはやっているけど、以前ほど前向きになれない」「新しい提案が浮かばなくなった」 こうした「仕事への興味の喪失」は、誰にでも起こり得る現象です。業務上は大きな問題が […]
「優しさ」だけでは部下は潰れる。JD-Rモデルで解き明かす、攻めの「ストレス予防型マネジメント」全技術
「部下の話を聞く」だけのストレス対策は限界を迎えています。組織心理学の「JD-Rモデル」に基づき、仕事の要求度（Demands）を下げずに資源（Resources）を増やすことで、燃え尽きを防ぎエンゲージメントを高める「構造的マネジメント」の手法を2,000文字で徹底解説します。
学生の本音に企業は気づいているか？―就活イベントで得られないリアルな声の拾い方とは―
【はじめに】 「イベントでは盛り上がっていたのに、学生からその後連絡が来ない」「エントリー数は多いのに、選考を辞退される割合が高い」「説明会で好感触だった学生が、他社に決まったと聞いて驚いた」 ――こうした経験に心当たり […]
Z世代の志望動機はもはや“安定”ではない？
【はじめに】 「昔は“安定”や“大企業”が志望動機の上位だったのに、最近の学生は違う気がする」「ネームバリューや給料より、“やりがい”や“共感”を重視しているように感じる」 そう思ったことのある人事・採用担当者は少なくな […]
「ガクチカ」の羅列は無意味。大学での経験をビジネスの「再現性ある資産」に変換する履歴書の書き方
採用担当者は「何を経験したか」ではなく「入社後に同じ成果を出せるか（再現性）」を見ています。大学時代の経験を単なるエピソードで終わらせず、ビジネスで通用する「コンピテンシー」へと抽象化・翻訳するための論理的思考プロセスを解説します。