はじめに：リーダー採用の成否は「EQ」で決まる
採用の現場では、これまで「成果を出せる人材」「実行力のある人」が評価されてきました。
しかし、現代のマネジメントで本当に求められているのは──
「人の感情を理解し、共感でチームを動かせるリーダー」です。
その資質を見抜く鍵が、EQ（Emotional Intelligence：感情知能）。
採用の段階でEQを見極めることができれば、
入社後のチーム摩擦やマネジメント崩壊を防ぎ、長期的な組織文化を守ることができます。
EQを採用に取り入れる意味とは？
1. 「共感リーダー」が組織の安定をもたらす
感情知能の高いリーダーは、部下の心理的安全性を高め、離職を防ぎます。
スキルよりもEQを重視することで、人間関係の質が高いチームを作ることができます。
2. リーダー層のEQが“組織文化”を決定づける
上司の言葉づかい・態度・フィードバックの仕方は、チームの雰囲気を形づくります。
EQの高いリーダーを採用すれば、組織全体に「共感型文化」が自然に広がります。
3. 採用段階でEQを評価するのは、コスト削減でもある
EQの低いリーダーが入ると、
「人が辞める」「チームが分断される」「マネジメントが機能しない」など、
後から修正不能なコストが発生します。
採用段階でEQを見極めることは、**“予防的マネジメント”**なのです。
EQを見抜くための5つの面接質問
①「最近、感情的に揺れた出来事はありますか？ どう対処しましたか？」
👉 狙い：自己認識力（Self-awareness）
候補者が自分の感情をどう理解し、どう扱っているかを測る質問。
「感情を抑えた」ではなく、「感情を整えた」「整理した」と表現できる人はEQが高い傾向。
②「チームメンバーのモチベーションが下がった時、どう接しますか？」
👉 狙い：共感力（Empathy）
相手の感情をどう読み取り、どう支えるかを見る質問。
「まず話を聞く」「状況を理解してから声をかける」などの発言があるかに注目。
③「自分と意見が合わない人と仕事をするとき、どんな工夫をしますか？」
👉 狙い：対人関係マネジメント（Relationship management）
意見の違いを“対立”ではなく“多様性”として扱える人はEQが高い。
「一度相手の立場を理解する」「感情の背景を探る」などの回答がポイント。
④「最近、誰かに感謝された経験はありますか？」
👉 狙い：社会的感受性（Social awareness）
周囲との関係性をどれだけ意識して行動しているかを確認。
「自分の行動がどう人に影響したか」を語れる人は、共感力が自然に身についています。
⑤「あなたにとって“良い上司”とはどんな人ですか？」
👉 狙い：感情価値観の方向性
候補者が「成果」よりも「信頼」「支援」「共感」を重視しているかを確認できます。
理想の上司像に“感情の関係性”が出てくる人は、EQリーダー候補です。
EQ評価を可視化する3つのチェックポイント
| 評価軸 | チェック内容 | 高EQな回答例 |
|---|---|---|
| 自己認識力 | 感情を客観視して話せているか | 「焦りを感じたけど、深呼吸して冷静さを取り戻した」 |
| 共感力 | 他者の感情に敏感か | 「相手の表情を見て、気持ちの変化に気づけた」 |
| 感情調整力 | 感情を行動で整えられるか | 「一晩寝かせてから返答するようにしている」 |
EQ採用を仕組み化するステップ
ステップ①：EQ基準をジョブディスクリプションに明記する
「チームメンバーへの共感力」「冷静な意思決定」「感情調整能力」などを、
“求める人物像”に明示しておくことで、応募段階からマインドセットを共有できます。
ステップ②：面接官にEQ面接トレーニングを行う
面接官自身がEQを理解していなければ、候補者のEQを見抜けません。
質問スキルだけでなく、「沈黙を待つ」「非言語的反応を読む」といった
EQ的傾聴技術を磨くことが重要です。
ステップ③：EQ診断ツールを導入する
客観的な補完データとして、EQテスト（例：Emotional Quotient Inventory）を活用。
定量データと面接観察の両面で判断することで、採用精度が上がります。
まとめ：スキル採用から「EQ採用」へ
スキルは研修で磨けますが、感情の扱い方は研修では身につきません。
だからこそ、採用の段階でEQを見抜くことが決定的に重要です。
これからのリーダー採用は、
「どれだけ成果を出せるか」ではなく、
「どれだけ人を動かせるか」──その源泉は共感力（EQ）にあります。
Actors合同会社のプレスリリース（2025年4月9日 09時01分）気軽に"話す"。悩み"手放す"。個人・企業向けオンラインカウンセリングサービス「Hanasu …
