「過去の成功」が成長を止める。中堅社員を“コンピテンシー・トラップ”から救い出す3つの処方箋
入社当時は優秀だった中堅社員が、なぜ突然「変化を拒む抵抗勢力」になってしまうのか？その原因は「固定マインドセット」と「コンピテンシー・トラップ」にあります。組織の中核層を再起動（リスキリング）させるための、心理学に基づいた3つの構造変革アプローチを解説します。
イノベーションを促進する心理学の理論
イノベーションを生む組織の鍵とは 変化の激しい現代において、組織の競争力を維持するには、継続的なイノベーションが必要不可欠です。しかし、多くの企業でイノベーションが停滞している背景には、組織の創造性を十分に引き出せていな […]
ストレスマネジメントによるミドルマネジメント層の負担軽減
なぜミドルマネジメント層の負担軽減が重要なのか 企業におけるミドルマネジメント層（部長や課長など中間管理職）は、現場と経営層の橋渡し役を担っています。このポジションは、組織運営において極めて重要ですが、その役割ゆえに負担 […]
「専門バカ」で終わるか、イノベーターになるか。スペシャリストを“変化に弱いお荷物”にしない「適応的熟達（Adaptive Expertise）」の育成論
「知識はあるが応用が利かない」。専門職が陥るこの病の正体は、効率性を追求しすぎた「定型的熟達（ルーチン・エキスパート）」の罠です。波多野・稲垣の理論に基づき、知識の深さを保ちつつ、未知の状況に対応する「認知的柔軟性」を鍛えるプログラム設計を解説します。
役職だけを上げるのではなく組織としてサポートしなければマネージャーはマネージャーになりきれない
はじめに 現代の企業環境において、優れたマネージャーの育成は、組織の成功に欠かせません。しかし、多くの企業が犯す過ちの一つは、単に役職を上げるだけでマネージャーを作り出そうとすることです。役職の昇進だけでは、新たに任命さ […]
「期待しているから」という枕詞をつけても強めのコミュニケーションを取ってはいけない
はじめに 「君に期待しているから、もっと頑張ってほしい」という言葉は、上司や先輩からよく聞かれるフレーズです。一見すると、期待を込めた応援のように聞こえるかもしれません。しかし、この「期待しているから」という枕詞を用いる […]
フレキシブルワークと成果主義を両立させる評価システムの心理学
なぜフレキシブルワークと成果主義の両立が課題なのか リモートワークやフレックスタイム制の普及により、働き方が多様化しています。このような「フレキシブルワーク」は、社員の自由度を高め、生産性や満足度を向上させる一方で、成果 […]
組織コミットメント理論に基づく部署間育成格差の解消
なぜ部署間育成格差が生まれるのか 多くの企業で、部署間の人材育成に大きな格差が見られます。一部の部署では体系的な育成プログラムが整備されている一方で、他の部署では「現場任せ」や「OJT頼り」の状況が続いていることがありま […]
「アットホーム」な求人は誰も見ない。優秀層を狙い撃つ“エンゲージメント理論”応用の求人設計術
「給与や福利厚生を良くしたのに、優秀な人が来ない」。それはあなたが「満足度」と「エンゲージメント」を混同しているからです。ハーズバーグの理論に基づき、ハイパフォーマーが真に求めている「動機づけ要因（仕事の意義・裁量）」を言語化し、刺さる求人票を作る技術を解説します。
「採用ミスマッチ」はなぜ繰り返されるのか？ “カルチャーフィット”の正体と、適性診断を「武器」に変える科学的アプローチ
早期離職やパフォーマンス不足の原因は、スキルの不足ではなく「組織文化との不整合（カルチャー・ミスマッチ）」にあります。感覚的な「相性」に頼るのをやめ、競合価値観フレームワーク（CVF）と適性診断データを用いて、ハイパフォーマーの共通項を逆算する科学的な採用戦略を解説します。