「誰よりも早く出社し、誰よりも数字を上げている。なのに、なぜあいつが先に昇進するんだ？」
ビジネスの世界には、こうした残酷な現象が溢れています。 個人のパフォーマンス（実務能力）は間違いなくトップクラス。しかし、ある地点から急に評価が頭打ちになり、組織の中で「使い勝手のいい便利屋」として固定化されてしまう。
なぜでしょうか？ それは、あなたが「キャリアの階段（Steps）」を「延長戦」だと勘違いしているからです。
ハーバード・ビジネス・スクールのジーン・ダルトンとポール・トンプソンは、エンジニアやマネージャーの調査から「プロフェッショナルの成長には4つの段階がある」ことを発見しました。 彼らの結論は衝撃的です。 「前の段階で評価された行動を続けることは、次の段階では『無能』の証明にしかならない」
本記事では、多くのハイパフォーマーが陥る「第2段階の罠」を解明し、そこから脱出して組織の中枢へと影響力を広げるためのロードマップを提示します。
第1章：キャリアは「直線」ではなく「変態」である
多くの人は、キャリアを「今の仕事の延長線上」にあると考えます。 「もっと速く、もっと正確に処理すれば偉くなれる」と。 しかし、ダルトンモデルによれば、ステージが変わるごとに求められる役割は「非連続」に変化します。 昆虫が「幼虫→サナギ→成虫」と姿を変えるように、ビジネスパーソンも働き方を「変態（Metamorphosis）」させなければなりません。
4つのステージ概略
- 見習い（Apprentice）： 依存して学ぶ。
- 独り立ち（Individual Contributor）： 自立して成果を出す。
- メンター（Mentor）： 他者を通じて成果を出す。
- スポンサー（Sponsor）： 組織の方向性を決める。
問題なのは、9割のビジネスパーソンが「ステージ2」で成長を止めてしまうことです。
第2章：Stage 1 & 2「依存」から「自立」へ
まずは、若手から中堅へのステップです。ここは多くの人が順調にクリアします。
Stage 1：見習い（依存）
- 役割: 上司や先輩の指示に従い、手助けを受けながらタスクをこなす。
- 成功の鍵: 「素直さ」と「基礎スキルの習得」。
- 卒業条件: 指示がなくても一人で業務を完遂できるようになった時。
Stage 2：独り立ち（自立）
- 役割: 自分の専門領域を持ち、他者に頼らず高い成果を出す。いわゆる「エースプレイヤー」。
- 成功の鍵: 「専門性」と「個人の実績」。
- 陥りやすい罠:
- ここが最大のボトルネックです。多くの人は「もっと凄いStage 2」になろうとします。
- 誰よりも詳しくなり、誰よりも抱え込む。しかし、組織が求めているのは「スーパープレイヤー」ではなく、次のステージへの移行です。
- Stage 2に留まり続けると、加齢とともに「給料が高い割に使いにくい専門家」と見なされ、リストラ候補になります。
第3章：Stage 3「他者への貢献（メンター）」への壁
ここが「出世する人」と「現場で終わる人」の分水嶺です。 Stage 3への移行には、強烈なアンラーニング（学習棄却）が必要です。
「自分の手柄」を捨てる勇気
Stage 3の定義は、「他者を通じて（Through Others）成果を出すこと」です。
- Stage 2の思考: 「私がやった。私の成果だ」
- Stage 3の思考: 「彼らがやった。私は環境を整えただけだ」
かつてのエースプレイヤーにとって、他人に仕事を任せることは「品質低下」や「自分の存在意義の消失」に見えます。 しかし、ここで「自分がボールを持つのをやめる」という決断をしなければなりません。
役割の拡張
Stage 3の人間は、複数の領域を繋ぐ「ハブ」になります。 自分の専門知識を独占せず、後輩に教え、他部署と連携し、チーム全体の生産性を高める。 「あいつに相談すれば、なんとかなる」 そう周囲から頼られるようになった時、あなたはStage 3に到達しています。
第4章：Stage 4「組織の方向付け（スポンサー）」
この段階に到達するのは、全社員の数%です。 部長や役員クラスに求められる領域です。
「未来」を定義する力
Stage 4の役割は、組織の進むべき方向（ビジョン）を示し、リソース（人・モノ・金）を調達することです。 社内だけでなく、社外のネットワークを駆使し、新しい市場機会を見つけ出す「探索者」でもあります。
彼らは、現場の細かいオペレーションには口を出しません（それはStage 3の仕事です）。 その代わり、「我々は何者か？」「何のために戦うのか？」という問いに答えを出し、組織のアイデンティティを確立します。
第5章：あなたは今、どのステージにいるか？
重要なのは、「職位（役職）」と「ステージ（行動）」は必ずしも一致しないということです。 「課長」という肩書きを持ちながら、やっていることは「Stage 2（プレイヤー）」のまま、という人はごまんといます。これを「名ばかり管理職」と呼びます。
移行するためのアクションプラン
もしあなたが「評価されない」と悩んでいるなら、以下のチェックリストで自己診断してください。
- Q1. 自分の成果をアピールすることに必死になっていないか？
- → Yesなら、あなたはまだStage 2です。Stage 3へ行くなら、部下の成果をアピールしてください。
- Q2. 「自分でやった方が早い」と思って仕事を抱えていないか？
- → Yesなら、永遠にStage 2です。60点の出来でもいいから任せることが、Stage 3への入場券です。
- Q3. 社内のことしか見ていないか？
- → Yesなら、Stage 4には行けません。競合他社、市場、顧客の未来に目を向けてください。
結論：キャリアとは「自分」という枠を壊し続ける旅
ダルトンの4段階モデルが教えてくれる残酷な真実。 それは、「一つのステージでの成功体験こそが、次のステージへの最大の障害になる」ということです。
「一生現場でコードを書いていたい」「職人でありたい」 それも一つの生き方ですが、組織という生き物の中で評価され、大きな仕事をするには、ステージを上げる（役割を変える）ことが不可欠です。
今、あなたが手放すべき「得意技」は何ですか？ 今、あなたが育てるべき「後継者」は誰ですか？
「自分」のために働くのをやめ、「他人」のために働き始めたとき。 パラドックスのようですが、その時初めて、あなたのキャリアは「自分一人では到達できない高み」へと飛躍し始めます。
