なぜ部下は動かないのか？モチベーションの心理学

はじめに

「指示を出しても部下が動かない」「主体的に行動してくれない」「モチベーションが低い」

管理職として、このような悩みを抱えたことはありませんか？

多くの上司は「もっとやる気を出してほしい」「モチベーションを高める方法を知りたい」と考えます。しかし、実は「やる気がない」のではなく、「適切な動機づけがされていない」可能性が高いのです。

本記事では、心理学の視点から部下のモチベーションのメカニズムを解説し、管理職ができる具体的なアプローチを紹介します。

モチベーションには、大きく分けて 「内発的動機づけ」 と 「外発的動機づけ」 の2種類があります。

研究によると、内発的動機づけが強い方が、継続的なパフォーマンス向上につながる ことが分かっています。

しかし、ほとんどの組織では「評価」「給与」「ノルマ」といった外発的動機づけが中心になりがちです。

では、どうすれば部下の内発的動機づけを高め、主体的に動いてもらうことができるのでしょうか？

自己決定理論（Self-Determination Theory）では、人間のやる気は 「自律性」「有能感」「関係性」 の3つの要素で高まるとされています。

例えば、

このような関わり方を意識すると、部下の内発的動機づけが高まりやすくなります。

ピグマリオン効果とは、「期待されることで、その期待に応えようとする心理現象」のことです。

上司が部下に対して「君ならできるよ」「期待しているよ」と前向きな言葉をかけることで、部下の自信が高まり、成果を出しやすくなります。

逆に、「君には無理だろう」「期待してない」といった態度を取ると、部下のモチベーションは下がります。

部下に対して、

これらを実践することで、部下は自信を持ち、主体的に動くようになります。

心理学者ミハイ・チクセントミハイは、人が「フロー状態（集中して没頭している状態）」に入ると、最大のパフォーマンスを発揮すると提唱しました。

フローに入るための条件は、

例えば、

こうすることで、部下は仕事に没頭しやすくなり、モチベーションが向上します。

部下のモチベーションが上がると、組織全体にポジティブな変化が生まれます。

モチベーションの低い組織では、上司が指示を出し続けなければならず、負担が増える一方です。しかし、心理学を活用した適切な動機づけを行えば、部下は自ら考え、動き、成長していきます。

部下のやる気を引き出すには、心理学に基づいた具体的なアプローチを学び、実践することが重要です。

ラポトークでは、管理職向けに「モチベーション心理学」を活用した研修やカウンセリングを提供し、リーダーがより効果的に部下を動かせるよう支援しています。

「部下のモチベーションを高めたい」「もっと主体的に動いてほしい」と感じている方は、ぜひラポトークのサービスをチェックしてみてください。