「待遇では勝てない。でも人は採りたい」
多くの中小企業やベンチャー企業が直面する採用課題です。
就職・転職市場ではどうしても、
給与・福利厚生・ブランド力といった「条件面」で大企業が有利です。
「どうせ応募は大企業に集中するんでしょ」
「うちの名前、学生は誰も知らないし…」
そう諦めてしまっていませんか？
確かに、条件で勝負するのは難しい。
けれど、共感で選ばれる企業になることはできる。
今、Z世代の学生・求職者は「共感できるか」「信頼できるか」を、選社の基準にしています。
そしてそれは、企業規模ではなく“語り方”で変わる領域です。
この記事では、中小企業・無名企業でも採用力を高める「共感特化型 採用ブランド」のつくり方を解説します。
なぜ“共感”が採用の武器になるのか？
① Z世代の就活は「自分ごと化」がすべて
かつてのように「安定していそうだから」「知っている名前だから」だけで会社を選ぶ時代は終わりました。
今の学生は、
- 「どんな価値観の人がいるか」
- 「どんな想いで仕事をしているか」
- 「会社の“ノリ”が自分に合うか」
といった“自分との距離感”で企業を見ています。
つまり、心に引っかかる「共感できるストーリー」を持つ会社が強いのです。
② 条件ではなく「温度」で選ばれる
就活は情報戦ではなく、感情戦です。
同じような給与、業務内容、勤務地であっても、
- 「なんかあの会社、話しやすかった」
- 「社員の人の話に共感できた」
- 「この会社、好きって言っていい気がした」
という“印象の温度差”が、応募・内定承諾に大きく影響します。
それが「共感特化型」の採用ブランディングの力です。
共感特化型 採用ブランドをつくる3ステップ
ステップ1：ストーリーで語る「存在意義」
まず必要なのは、「なぜこの会社が存在するのか」という問いへの言語化です。
- 創業のきっかけにあった違和感
- 今の事業に込められている社会課題への想い
- どんな未来を実現したいかという“会社の夢”
これらを理念ではなく、物語として語ることが大切です。
例：「“お客さんが泣いた”──だからこの仕事を辞めたくなかった」
会社の存在意義を、社員の体験から語る。
Z世代は理念より「実話」に動かされます。
ステップ2：社員を“主語”にする発信
採用コンテンツでは、制度や数字を伝える前に「どんな人がいるか」を可視化しましょう。
- 社員インタビューを1on1形式で丁寧に深掘る
- noteやSNSで社員が語る投稿を発信する
- 動画では「顔出し＋話し言葉」で親近感を演出する
重要なのは、「その人自身の言葉」が残っていることです。
✕ 「風通しの良い会社です」
○ 「先輩が“そのままでいいよ”って言ってくれたのが忘れられない」
こうした“ひと言”こそが、共感の起点になります。
ステップ3：選考フローにも“人間味”を
せっかく共感されても、選考が事務的だったり、スピード重視すぎると一気にトーンダウンしてしまいます。
- 書類ではなく「会話」から始めるカジュアル面談
- 面接では一方的な質問でなく、価値観の対話を重視
- 選考中もこまめな声かけやフィードバックを実施
応募者にとっての「この会社は、自分のことをちゃんと見てくれている」という実感が、他社との差になります。
大企業との差別化は「親しみ」にある
大企業にはない武器──それが、距離の近さ・人間臭さ・空気感のリアルさです。
- 「Slackの通知音より、社員の笑い声が多い会社です」
- 「“社長って怖い？”と聞かれたので、本人に聞いてみました」
- 「入社理由は“たまたま話が合ったから”。それもアリだと思っています」
こうした温度ある言葉は、数値では測れない信頼感を醸成します。
そしてそれこそが、採用ブランドの“共感資産”となっていきます。
まとめ：共感でつながる採用は、規模を超える
「自社にブランドなんてない」
「大企業には勝てない」
そう思っている企業こそ、“共感”という視点でブランドをつくり直すタイミングかもしれません。
- 企業の物語を掘り起こす
- 社員の言葉に耳を傾ける
- 選考体験に人間味を加える
この3つを丁寧に積み上げていけば、“まだ知られていないけれど、深く共感される会社”として、選ばれる存在になれます。
DRAMATIC CAREERSでは、“共感特化型”の採用ブランド構築を支援しています
- 社員の言葉からコンセプトをつくる採用ストーリー設計
- SNS・動画・noteで届ける共感コンテンツ制作
- 応募前～選考中の共感体験設計サポート
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