【はじめに】
「社員満足度を上げるために福利厚生を整えても、なぜかエンゲージメントスコアが上がらない」
「定期的に1on1や研修を実施しているのに、離職率が下がらない」
このような“打っても響かない”状態に陥っている企業は少なくありません。
エンゲージメントスコアの低下は、表面的な不満ではなく“組織の深層構造”のサイン。
本記事では、エンゲージメントスコアが低い会社に共通する5つの落とし穴を解説し、改善のための視点を提示します。
【1. 目的不明の“制度だけ施策”に頼っている】
▶ 「福利厚生を増やせば満足するだろう」という思い込みは、かえって逆効果になることも。
エンゲージメントとは「働きがい」や「会社への貢献意欲」の指標であり、単なる“快適さ”ではありません。
たとえば
- 昼寝制度、カフェスペース、リモート手当…
「整っているけど、それと自分の仕事がどうつながってるのか分からない」
→ “制度の意義”や“目的”が共有されていないと、ただのコストで終わってしまう。
💡改善ポイント：制度設計時に「なぜこれをやるのか？」を丁寧に社内説明し、対話の場を設けること。
【2. 上司との関係性が「指示・評価」に偏っている】
▶ 上司との関係が「管理と評価」に偏ると、社員は本音を言いにくくなり、やがて組織に“よそよそしさ”が生まれます。
この“心理的安全性”の欠如は、エンゲージメントの最大の阻害要因の1つです。
- 「ミスが言いづらい」
- 「上司に相談しにくい」
- 「雑談が一切ない」
こうした状態では、仕事への情熱や主体性は育ちません。
💡改善ポイント：マネジメント層の“聴く力”強化。週1回5分の雑談タイムでも心理的な壁は大きく下がります。
【3. キャリアの“次の景色”が見えていない】
▶ モチベーションが落ちる大きな理由の一つは、「この先どうなるか分からない不安」。
特に20代～30代前半の社員は、「この会社で成長し続けられるのか」を敏感に見ています。
- 昇格基準が不透明
- 専門性が育たない
- 新しいことを任せてもらえない
このような状態では、やがて「ここにいても意味がない」と感じてしまいます。
💡改善ポイント：キャリアパスの“可視化”と“対話”をセットで設計する。年1回ではなく、年4回ペースのキャリア面談を。
【4. 組織の“声の拾い方”が一方向】
▶ 社員アンケートや1on1を実施しているにも関わらず、「聞いて終わり」になっていませんか？
- 回収された声が、具体的な改善につながっていない
- フィードバックの“お礼”すらない
- 発信した内容が“社内でどう扱われたか”が見えない
これでは、社員の声が“無視された”と感じられてしまい、結果的にエンゲージメントが下がります。
💡改善ポイント：「拾った声をどう扱ったか」を可視化する“声のサイクル”を社内に設けること。
【5. 会社のビジョンが“自分ゴト化”されていない】
▶ エンゲージメントが高い会社の共通点は、「会社の目的・存在意義と、社員自身の価値観が接続している」ことです。
ビジョンが経営層だけのものではなく、現場に落ちて“自分の日常とつながっている”と感じられるかがカギ。
たとえば
- 「この仕事が、社会にどう役立っているのか」
- 「うちの会社はどんな未来をつくろうとしているのか」
が言語化され、共有されているか。
💡改善ポイント：社内でビジョンを共有する場を“イベント”として設計し、社員が語る機会をつくる。
【まとめ】
エンゲージメントスコアが低い企業は、必ずしも「悪い会社」ではありません。
多くの場合は、「思いが伝わっていない」「設計がずれている」「声を活かせていない」といった、“組織の小さな歪み”の積み重ねです。
重要なのは、施策ではなく「関係性」や「信頼」の再構築。
制度やアンケートの前に、対話・対等・透明性という基本に立ち返ることが、エンゲージメントを上げる最大の近道です。
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