【はじめに】
「せっかく採用した若手が、わずか1～2年で辞めてしまった…」
「面接ではやる気を見せていたのに、現場に配属された途端にモチベーションが下がった」
このような“早期離職”に頭を抱える企業が、今、急増しています。
実際、厚生労働省のデータによれば、新卒社員の3年以内の離職率は約30％前後を推移しており、業種によっては40％を超えることもあります。
この早期離職は、単なる“個人の問題”ではありません。
多くのケースで、「企業と個人のミスマッチ」「組織の受け入れ体制不足」など、組織設計の課題が背景にあるのです。
本記事では、なぜ若手の離職が増えているのか？
そして企業ができる具体的な早期離職を防ぐ組織づくりの方法を紹介します。
【1. なぜ若手の早期離職が増えているのか？】
■ 理由①：「入社前後のギャップ」
採用広報や面接で聞いたイメージと、実際の業務・職場環境が大きく異なると、学生は「だまされた」と感じがちです。
特にZ世代は、“共感”や“納得感”を重視するため、このギャップに敏感です。
■ 理由②：「配属やOJTのミスマッチ」
配属ガチャという言葉が話題になるほど、希望と異なる部署への配属は不満の火種になります。
また、OJT担当者の相性や教え方によっては、孤立感や劣等感が強まることも。
■ 理由③：「キャリアの不透明さと将来不安」
「このままここにいて、自分は成長できるのか？」
入社1～2年でそうした不安を感じる若手は多く、成長実感やキャリアの道筋が見えないことが離職に直結します。
【2. 早期離職を防ぐ“3つのフェーズ別”アプローチ】
▶ フェーズ①：採用段階での“相互理解の深さ”がすべての始まり
- 【やるべきこと】
- 表面的な「会社紹介」ではなく、“リアルな日常”や“社員の本音”を見せる
- 入社後のリアルを話す社員トークイベントの実施
- カジュアル面談や逆質問時間の確保
💡学生との間に“共感ベースの関係”を築くことで、入社後のギャップを減らす
※特にDRAMATIC CAREERSのような、「価値観・人柄」で企業と学生をマッチングする仕組みは、初期段階からのミスマッチ防止に有効です。
▶ フェーズ②：オンボーディング期の“孤立させない仕掛け”が命
- 【やるべきこと】
- OJT担当者の選定を「人間性」で選ぶ（教え方・相性重視）
- 定期1on1（感情を含めた振り返り）を週1ペースで実施
- メンター制度やピアサポート制度の導入
💡「この会社には自分を見てくれる人がいる」という感覚が、定着意欲を大きく左右する
▶ フェーズ③：定着期の“キャリアと成長の設計”を一緒に描く
- 【やるべきこと】
- 半年ごとの「キャリア棚卸し面談」で自分の成長を実感させる
- 昇進・異動・新しい挑戦の機会を“見える化”
- 若手発案のプロジェクトや提案制度を設け、裁量と挑戦の機会を与える
💡若手は“今の自分”より、“これからの自分”にワクワクできるかどうかを見ている
【3. 組織として変えるべき“3つの土台”】
◆ 1. 評価制度：「見られている感覚」と「成長の実感」を両立
成果主義だけでなく、プロセスや行動も評価する体制が重要。
「挑戦したこと」や「学びに向かう姿勢」を承認する評価項目を加えることで、安心して成長できる環境が整います。
◆ 2. 組織文化：「素を出せる」職場の雰囲気づくり
Z世代は、“心理的安全性”に敏感です。
- 雑談できる雰囲気
- 上司との距離の近さ
- 相談しやすい空気感
これらがある職場ほど、離職率が低くなる傾向があります。
◆ 3. コミュニケーション設計：「管理」ではなく「伴走」の姿勢へ
上司が“評価者”として接するのではなく、“伴走者”として関わる意識を持つことで、
若手の不安・違和感を早期にキャッチして対応できるようになります。
【まとめ：離職を防ぐのは「制度」より「信頼」】
若手の離職を防ぐ魔法の制度はありません。
大切なのは、日々のコミュニケーションと人とのつながりです。
- 「この会社は、自分を見てくれている」
- 「ここにいていいんだと思える」
- 「この先も一緒に働きたいと思える」
そう思ってもらえるために必要なのは、評価より先に共感・信頼・対話の設計です。
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