1. はじめに

現在、日本の労働市場では、古い体質の企業が若者からの人気を失い、コンサルティング業界などの成果主義的な業界が注目を集めています。この変化は、若い世代の働き方やキャリアに対する価値観の変化によるものです。本記事では、若手社員が古い企業文化を持つ企業に対して不満を抱く原因を考察し、企業がとるべき解決策を提案します。

2. 人気の変化

古い体質をもつ企業は、かつては安定した雇用と終身雇用制度が魅力となり、幅広い世代から人気を集めていました。しかし、現在の労働市場では、特に若手社員の間で、これらの企業に対する人気が低下しています。代わりに、コンサルティング業界のような成果主義や柔軟な働き方を提供する業界が台頭しており、成長志向の若手から高い支持を得ています。

3. 人気低下の原因

キャリア成長の停滞

年功序列が根強い企業では、若手社員がどれだけ努力しても、成果が昇進や昇給に反映されにくいという問題があります。このため、自己成長を求める若者にとって、成長スピードが遅いと感じる環境は不満の原因となっています。
古い体質の企業とコンサルとでは、成長スピードが格段に異なります。
下記は、社会人６年目の社員を例に比較した表になります。

比較表

企業タイプ	社会人6年目の一般的な役職	昇進のスピード	主な仕事内容
古い体質の企業	主任、係長	昇進は遅く、ポジションが限られている	チームサポート、調整役、実務作業中心
コンサルティング業界	マネージャー、シニアコンサルタント	昇進が速く、成果に応じて昇進できる	プロジェクトリーダー、顧客対応、チーム管理、戦略立案など

※主任：一般社員クラスの１つ上の立場

3－1. 古い体質の企業（例：年功序列型企業）

古い体質の企業では、キャリア成長が遅いことが一般的です。年功序列が重視されるため、スキルや成果よりも勤続年数が昇進の大きな要因となります。したがって、入社から6年経っても大きな役職に就くことは少ないです。

▶社会人6年目の役職の例

一般的には、主任クラスまたは係長クラスになるのが普通です。このポジションでは、チームのサポート業務や調整役を担うことが多いですが、まだ大きな責任を持つプロジェクトのリーダーや部門の管理職には就いていないことが一般的です。昇進のタイミングも、社内の年齢層や組織内のポストに依存するため、長期的に同じポジションで勤務し続ける可能性もあります。

昇進のスピード
6年目でも主任や係長に昇進しない場合もあり、個々のスキルや成果が認められる機会が少ないことが不満の原因になり、ここのフェーズに入る前に転職を選択する人材が多いです。さらに昇進に10年以上かかるケースも多く、課長や部長クラスに到達するには20年以上の勤続が必要となる場合が多いです。

3－2. コンサルティング業界

コンサルティング業界は、成果主義が徹底されており、キャリア成長のスピードが非常に速いのが特徴です。プロジェクトごとにリーダーシップを発揮する機会が与えられ、スキルや成果が評価されやすい環境です。

▶社会人6年目の役職の例

コンサルティングファームでは、6年目の社員は多くの場合、マネージャーやシニアコンサルタントに昇進しています。これらの役職は、プロジェクト全体をリードし、顧客との交渉や成果の責任を負うポジションです。マネージャーとしては、複数のプロジェクトを同時に管理し、チームメンバーの指導や評価も担当します。早い人では、社会人6年目でプロジェクトの責任者や部門長の候補になることもあります。

昇進のスピード
社会人2〜3年目には、コンサルタントからシニアコンサルタントへ昇進し、その後3〜4年目にマネージャーに昇進するのが一般的です。優秀な人材は、社会人10年目にはディレクターやパートナーといった役職に昇進することもあり、成果に応じた昇進が非常に速い環境です。

４.若手流出を防ぐ施策

成長が圧倒的に早いコンサルティング業界に対抗し、大企業が若手人材の流出を防ぐためには、若手人材のエンゲージメントを高め、流出を防ぐしかありません。ですが、古い体質の企業は、すぐに評価制度を変えることもできなければ、現在の役職者にポストを退いてもらう訳にもいきません。評価制度を改めるというのは最もですが、おそらく多くの古い体質の企業は、それができずに悩んでいると思いますので、今回は評価制度を変えずに、若手流出を防ぐ方法を考えました。

4-1. 仲間との達成経験の提供

➡プロジェクトベースでの経験の提供
若手社員に対して、責任あるプロジェクトやチャレンジングなタスクを任せることで、スキルアップと達成感を得られる機会を提供します。これにより、組織効力感を上げ、仲間との成長を実感しやすくなります。これが個人プレイとなると、組織効力感は上がらず、自己効力感を上げることになり、もっと他の会社でもチャレンジできるのではないか？という思考になることが多いので、仲間との達成経験というのが非常に大切です。

4-2.福利厚生の充実

➡福利厚生プログラムの見直し
充実した福利厚生プログラムを提供し、社員の生活の質を向上させます。特に、年功序列型の企業においては、結果主義の会社では少し取りずらさもあるような休暇制度や育児支援、リフレッシュの機会を充実させることが重要です。安定した企業の良さでもある、仕事とプライベートの両立をより強化させると効果的です。

4-3.エンプロイヤーブランディングの強化

➡企業の魅力を世の中に発信し、そこで働くこと＝ブランド力というようなイメージを持たせることができると強いです。
企業の価値観やビジョンを積極的に発信し、若手人材にとって魅力的な企業であることを伝えます。近年だとTikTok・instagram などで企業の魅力を発信している会社も増加しており、実際、この投稿を見て応募する学生も多いです。自社アカウントを作成すれば、すぐに始めることが可能ですので、手軽にできるアプローチ方法です。

5. 結論

古い体質の企業は、成長スピードが遅いことが原因で、若手社員の人気を失いつつあります。これに対して、コンサルティング業界のような成果主義的で柔軟な企業が若者の注目を集めています。企業が若手社員を引き留め、競争力を維持するためには、いかに若手のエンゲージメントを高めることができるかが重要となります。

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