【はじめに】
「多様性（Diversity）は大切」。
「公平性（Equity）と包摂（Inclusion）も重要」。
しかし、“なんとなく取り組んでいる”DEIでは採用・組織の成果にはつながりません。
多様性は理念のスローガンではなく、企業競争力を高める戦略的資産として位置付けるべきです。
本記事では、日本や海外企業の最新動向を踏まえ、DEIを“戦略”として捉え直すポイントを解説し、最終的には採用現場と組織運用の両面で使える実践法をご紹介します。
【1. なぜ今、DEIを戦略視する必要があるのか？】
◆ 世界的な転換点：DEIへの期待と逆風の混在
米国では一部企業がDEI施策の後退を発表しています――一方で、多くの大手企業は依然として取り組みを継続し、その経営成果へつながる戦略的意義を強調しています。
また、日本企業でも約77％がDEI継続の意向を示しており、人材不足問題を踏まえて企業戦略としての多様性維持が意識されています 。
これらは、DEIが“倫理”ではなく、人材・イノベーション・成長の源泉となることの証左です。
◆ 多様性は“外見”でなく“考え方”
人種・性別などの属性だけでなく、視点・経歴・経験の多様性こそがイノベーションを生み、本質的な競争力につながります 。
【2. 戦略的DEI：採用と組織で何を変えるべきか】
🔍 採用フェーズ
- 採用チャネルの拡張：外国人や障がい者、シニアなど多様な背景の人材にアクセスするチャネル整備
- 公正な選考設計：無意識バイアスの排除と公平評価の仕組みを導入（例：求める行動特性の共通化、構造化面接
- DEIブランディング：ダイレクトリクルーティングやSNSでの発信、「共創プロジェクト」など学生との価値観接点を増やす。
🏢 組織運用フェーズ
- 役員・管理職のコミットメント強化：トップがDEI目標を明示し、責任と権限を持つ体制へ（例：日立ハイテク、三井物産、野村證券）
- 無意識バイアス研修：全員対象にバイアス理解・行動変容プログラムを継続実施（メルカリ、エーザイ、リクルート等）
- 柔軟な働き方・制度整備：「YOUR CHOICE」「産育介護コンシェルジュ」「休暇制度」「TERAKOYA」など多様な人生を組織が受け止める体制
【3. DEI戦略のメリットとは？】
▪ イノベーションと競争力の向上
多様な視点の集積により、新しいアイデアと市場価値創出が進みます 。
▪ 採用・定着の強化
多様性に積極的な企業ほど、若手・中途・外国人・障がい者など幅広い人材から選ばれる傾向にあります。
▪ ブランドとESG評価の向上
DEIは社会的責任と直結し、これが株主や外部評価機関に高く評価される要素となります 。
【4. 成功へのロードマップ：DEIの戦略化ステップ】
- 現状・課題の可視化：採用データ・離職率・エンゲージメントギャップを測定。
- トップの意思決定・目標設定：経営ビジョンとDEIの接続。
- 制度・文化の設計と検証：制度導入＋パイロット検証＋改善。
- 研修・啓発の継続実装：研修→実行→レビュー→継続のサイクル。
- データ＆評価の連動：定期レビュー、KPI達成の進捗公開。
- 可視化と発信：社外発信で採用・ブランド・社会評価へ波及。
【まとめ】
多様性を“理念”で語る時代は終わりました。
いま、日本企業に求められているのは、DEIを人材・イノベーション・成長の立役者として活用する「戦略的アプローチ」です。
- 採用は「選抜」から「共創」の設計へ
- 組織は「制度設計」ではなく「文化設計」へ
- 研修や制度だけで終わらず、実行・データ・評価のドライブが必要です
【企業担当者の皆さまへ】
「本当に多様性を戦略に変えたい」
「採用・組織改革をDEIで推進したい」
そんな声にお応えするのが、DRAMATIC CAREERSです。
価値観や人柄を軸にしたマッチングと、多様な学生との偶発的な接点をデザイン。DEIを理念から採用戦略へ高める支援を行っています。
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