【はじめに】
「優秀だと思って採用したのに、期待したほどの成果が出ていない」
「学歴も経験も申し分なかったのに、すぐに辞めてしまった」
このような“見極めミス”に悩んだことのある人事担当者は多いのではないでしょうか。
一見優秀に見える候補者が、なぜ現場では活躍できないのか？
逆に、面接では目立たなかった人材が、なぜ成果を出すのか？
この記事では、そうした疑問に答えつつ、“本当に活躍する人材”の見極め方を、最新の採用トレンドや実践事例を交えて解説します。
【1. 活躍する人材とは何か？】
■「優秀な人材」と「活躍する人材」は違う
「学歴」「スキル」「受け答えのうまさ」などは、候補者の一部の断面にすぎません。
実際には、以下のような特性が“現場で活躍する人材”に共通して見られます。
- 自ら考え、動ける「主体性」
- 周囲を巻き込む「共創性」
- 失敗しても粘り強く取り組む「レジリエンス」
- 自社の価値観に合う「カルチャーフィット」
これらは、履歴書や短時間の面接だけでは見抜きにくい要素です。
【2. なぜ“活躍人材”の見極めが難しいのか？】
■ 面接では「答える能力」が高い人が有利
多くの企業が用いる面接や適性検査では、“面接対策”が得意な学生や応募者が高評価されがちです。
しかし、これは“活躍するための能力”とは一致しません。
実際、内定者の中には、
- 模範解答は出せるが、実務での応用力に欠ける
- コミュニケーションは円滑でも、指示待ち型
というギャップに悩むケースが多発しています。
【3. “本当に活躍する人材”を見抜く3つの視点】
▼ 1. 行動の背景を掘り下げる
「何をやってきたか」よりも、「なぜそれをやったのか、どう乗り越えたのか」に注目しましょう。
例：
-「ゼミでリーダーを務めた」 → なぜリーダーになった？困難は？どう解決？
-「アルバイトで表彰」→ 表彰された理由と、それに至る工夫や改善点
▼ 2. 価値観・モチベーションの源泉を知る
候補者が大事にしている価値観や、行動を突き動かす動機は、カルチャーフィットや長期的な定着に直結します。
質問例
- 最近感動した出来事は？
- チームで働く上で大切にしていることは？
- これまでで一番「意味を感じた」経験は？
▼ 3. “偶発性の中での反応”を見る
スクリプト化された面接よりも、予期せぬ状況下での反応こそが、本質的な性質を引き出します。
たとえば
- 即興型のグループディスカッション
- 雑談ベースの対話
- 学生同士の対話を観察するイベント型選考
【4. 最新手法：“自然体のまま”見極める採用のかたち】
従来の「スキルチェック型」の採用から、「人間理解型の採用」へのシフトが進んでいます。
その代表例が、DRAMATIC CAREERSのようなキャリア観・価値観を可視化したマッチング設計です。
■ DRAMATIC CAREERSが注目される理由：
- 学生の本音や価値観に基づいたプロフィール設計
- AIアバターで人柄や雰囲気も見える
- 偶発的な対話が生まれるオンライン/オフラインイベント
- 選考でなく“対話”ベースで関係構築できる設計
これにより、「相性」「人柄」「文化的適合度」といった、“紙では見えない情報”に触れることが可能です。
【5. 実践のヒント：採用プロセスをどう変えるか？】
✅ 採用設計を「情報収集型」→「関係構築型」へ
- 面接前にカジュアル面談を入れる
- 学生と社員が“対等に語れる”場をつくる
- SNSや動画で社員の人となりを発信
✅ 内定後も「活躍の土壌づくり」を忘れない
- 入社前からメンターをつける
- 価値観や強みを共有し、役割を調整
- 1on1で“活躍サイクル”を一緒に設計する
【まとめ：採用は“人間理解”のプロセスへ】
採用とは、単なる「能力判定」ではありません。
むしろ、人と企業が“本音で理解し合う”プロセスなのです。
だからこそ、
- 表面的なスペックで判断しない
- 対話の中で価値観や行動特性を掘り下げる
- 偶発的な関係性から“光る人材”を見つける
というアプローチが、結果的に活躍・定着する人材を見極める近道になります。
「学生の“人柄”や“価値観”を見抜ける採用にシフトしたい」
そんな企業のために、DRAMATIC CAREERSでは新しいマッチング体験をご提供しています。
偶発的な出会いから始まる“自然体の採用”にご興味のある方は、下記より資料をご覧ください。
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