「ちゃんと褒めてるのに、なぜか響いていない」
「最近の若手、何を言っても反応が薄い」
「『すごいね』『期待してるよ』って言ってるのに、なぜか刺さらない」
「フィードバックしても、“そうですか”で終わってしまう」
こうした声を、多くのマネジャーや育成担当者から聞きます。
一方で、Z世代の若手に話を聞くと、こんな言葉が返ってきます。
「ちゃんと見てくれてる感じがしない」
「テンプレで褒められても、何を評価されたのかがわからない」
「“すごいね”とか“期待してる”って、何が？」
つまり、問題は「褒めていない」ことではなく、「褒め方が機能していない」ことにあります。
Z世代にとって、評価やフィードバックは“承認欲求を満たすため”のものではなく、
「自分を理解してくれているか」「正しく見てくれているか」を測るバロメーターになっているのです。
では、Z世代にとって「受け取りやすいフィードバック」とはどんなものでしょうか？
なぜ「よくがんばったね」だけでは響かないのか
昭和〜平成の価値観の中では、「頑張ったこと自体を承認する」フィードバックが有効でした。
しかしZ世代は、「具体性がなければ納得しない」という特徴を持っています。
彼らは検索やSNSを通じて「情報の精度」と「文脈の妥当性」に日常的に触れている世代です。
そのため、抽象的・一般的な褒め言葉に対しては、次のように感じやすい傾向があります。
- 「表面的だな」
- 「誰にでも言ってるのでは？」
- 「具体的な根拠がないと、信用できない」
つまり、“雑な承認”は逆効果になることさえあるのです。
ポイント①：「結果」だけでなく「プロセス」を言語化する
Z世代が最も評価されたいのは、成果そのもの以上に、
「自分なりに工夫した点」や「苦労したプロセス」です。
例
NG：「よくやったね、結果出したね」
OK：「〇〇の提案、あの資料の構成を工夫したことが効果的だったと思うよ」
なぜその成果が出せたのか。どんな工夫が見られたのか。
「見てくれていた感」がある言葉こそが、彼らにとっての“承認”になります。
ポイント②：フィードバックは“会話”で完結させない
Z世代は、“場の空気で読み取る”というコミュニケーションに慣れていません。
そのため、「軽い会話で済ませたフィードバック」だと、すぐに忘れられてしまう可能性があります。
ポイントは、記録や言語化されたフィードバックを併用することです。
- Slackなどに“フィードバックチャネル”を設ける
- 週報や1on1メモに「よかった点」を書き残す
- 成果共有会などで他者からもフィードバックされる仕組みにする
「言葉だけで終わらない」「他者の視点も交えた」フィードバック設計が、Z世代の納得感を引き出します。
ポイント③：「伸びしろ」もセットで伝える
Z世代の多くは、評価＝ポジティブなことだけ、とは考えていません。
むしろ、「改善点」や「課題」がないと、“自分に関心を持たれていない”と感じることさえあります。
フィードバックの最適解は、“今の強み”＋“次に向けたヒント”のセットです。
例
「今回の企画書、すごくわかりやすかった。特に〇〇の構成は秀逸だった。ただ、次回は、読み手の立場をより明確に想定してみると、さらに伝わる内容になるかもね。」
このように、「よかった点を具体的に伝える」→「次の一歩を提示する」構成にすると、
Z世代はそれを“期待のサイン”として前向きに受け取る傾向があります。
ポイント④：その場だけの「ご褒美型評価」からの脱却
Z世代は、承認されることに“慣れている”とも言えます。
SNSの「いいね」やリプライで日常的にフィードバックを受けてきた彼らにとっては、
一時的な“褒め言葉”は、すぐに忘れられるノイズになってしまいます。
だからこそ重要なのが、「評価＝長期的な信頼関係の中にある言葉」という設計です。
- 小さな成功を「継続して追いかける」
- フィードバックの内容を「記録し、次回に繋げる」
- フィードバックをもとに「次のチャレンジを一緒に決める」
このような“関係性ベースの評価設計”が、Z世代に対してもっとも効果を発揮します。
褒め言葉は「理解されている」のサインである
Z世代の若手にとって、フィードバックは自己承認ではありません。
それはむしろ、「あなたは私を理解してくれようとしているか？」を問う機会です。
その問いに応えられない“古い褒め方”は、
彼らにとって「響かない」どころか、「関心がない」と受け取られる可能性すらあります。
フィードバックとは、“スキル評価”ではなく“信頼の言葉”です。
その視点で褒め方を見直すだけで、若手との関係性は一変します。
DRAMATIC CAREERSでは、Z世代に伝わるフィードバックの設計支援を行っています。
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