【はじめに】
「せっかく新卒を採用しても、数年で辞めてしまう」。
多くの企業が抱えるこの課題。早期離職率の上昇は、採用コストだけでなく、チームの士気や将来の成長戦略にも大きな影響を及ぼします。特にZ世代（1990年代後半～2010年生まれ）が主力となる現在、従来の採用戦略だけでは通用しない現実があります。
本記事では、なぜ若手社員がすぐに辞めてしまうのか、その根本原因とともに、新卒採用を“定着率の高い仕組み”に変えるための実践的な対策を紹介します。
【1. なぜ若手社員はすぐ辞めるのか？ ―早期離職の背景―】
■ 1-1. 「自分らしさ」を重視するZ世代の価値観
Z世代は、「安定」よりも「自己実現」や「共感」「成長環境」といった内面的な充実を重視する傾向があります。
そのため、いくら条件面が整っていても、以下のような違和感があると辞める選択をすることが多いのです。
- 会社の理念に共感できない
- 上司との人間関係に違和感
- 思っていた仕事内容と違う
- 評価の仕組みに納得感がない
■ 1-2. 採用プロセスの“演出過多”がミスマッチを生む
企業側も学生側も「選ばれるため」に見栄えのいい情報を出しがちです。その結果、本質的な相互理解が不足し、入社後にギャップが顕在化するケースが後を絶ちません。
【2. 企業が今すぐ見直すべき“採用の前提”とは】
■ 2-1. 採用の目的は「内定出し」ではなく「定着・活躍」
KPIが「採用人数」や「充足率」だけになっていませんか？
本来、採用の目的は「組織の未来を担う人材を迎え入れ、育て、活躍してもらうこと」です。つまり、「誰を採るか」と同じくらい「どう活躍してもらうか」も設計段階から想定すべきなのです。
■ 2-2. “双方向の理解”が新卒採用の質を高める
ミスマッチを防ぐには、企業が学生を選ぶだけでなく、学生にも企業を選んでもらう姿勢が必要です。具体的には
- 仕事のリアルを伝える（例：良い面も課題もオープンに）
- 社員との接点を増やす（例：1on1や座談会）
- 選考中のフィードバックを行う（例：自己理解支援）
【3. 「辞めない人材」を惹きつける採用戦略】
■ 3-1. 本音を引き出す面談・イベント設計
就活生は“演じる”ことに長けています。だからこそ、偶発的に人柄が見えるカジュアルな対話機会が有効です。
例：
- 飾らない日常会話ができるオンライン喫茶イベント
- 学生同士の対話を観察できるグループ型座談会
- 「志望動機」より「最近考えていること」などの深堀質問
■ 3-2. 入社前から“育成”が始まっている
定着率を高める企業の多くは、内定者フォローを「育成のスタート」として捉えています。
やるべきこと
- オンボーディングの事前導線（事業・文化の理解）
- 社内メンター制度の導入
- 「職場での成長機会」を伝えるコンテンツ設計
【4. 新卒採用における“共感・体験型”の新しい手法】
■ 4-1. 採用ブランディングは“物語”がカギ
学生は「どんな人が、どんな想いで働いているか」に敏感です。実際の社員のストーリーや葛藤、成長体験を動画・SNS・記事で発信することで、共感が生まれやすくなります。
■ 4-2. マッチングイベントの刷新：DRAMATIC CAREERSのような手法とは？
従来の合同説明会や1DAYインターンでは、学生との関係は表面的になりがちです。
例えば、DRAMATIC CAREERSのように、
- 偶発的な出会いを生み出す
- 学生のキャリア観を可視化できる設計
- マッチング後に“対話”を深められる場
を提供することで、自社と相性のよい人材と深い接点を持つことができます。
【まとめ：新卒採用の“質”を変えることで、辞めない組織へ】
「採っても辞める」時代において、採用の量から質へのシフトは避けられません。
Z世代と向き合うには、企業も変わる覚悟が必要です。
- 採用は“相互理解”のプロセス
- 選考は“納得感”を重視
- 入社前から“育成と関係構築”を始める
早期離職のリスクを下げ、未来の戦力を本当に迎え入れるために、企業の「採用のあり方」そのものをアップデートしていくことが求められています。
DRAMATIC CAREERSでは、企業と学生の「本音の接点」をつくる体験型マッチングを提供しています。
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