職場でのコミュニケーションは、チームのパフォーマンスとメンバーのモチベーションに大きな影響を与えます。特にマネージャーと部下の間でのやり取りは、成果や成長に直結する重要な要素です。しかし、「なんでできないの？」と詰めるマネージャーは、その瞬間からマネージャー失格です。代わりに、「どうしたらできるんだろう？」という前向きな問いを共に考える姿勢が求められます。ここでは、その違いと実際の会話例を通じて、良いマネージャーの在り方について考えてみましょう。
1. 問題の本質を理解する
「なんでできないの？」という問いは、責任を追及するニュアンスが強く、部下を追い詰めるだけでなく、問題の本質を見失わせるリスクがあります。一方、「どうしたらできるんだろう？」という問いは、問題解決の道筋を探る建設的なアプローチです。
「実際の会話例」
悪い例
マネージャー：「なんでこのタスクができなかったの？」
部下：「すみません、時間が足りなくて…」
マネージャー：「時間が足りない？それは言い訳だ。どうしてもっと計画的にやらなかったんだ？」
良い例
マネージャー：「このタスクが進まなかったみたいだけど、どうしたら次はうまくいくと思う？」
部下：「実は、他のプロジェクトが重なってしまって…」
マネージャー：「なるほど、他のプロジェクトの影響があったんだね。それなら、優先順位を一緒に見直してみようか。どうしたら時間管理がしやすくなると思う？」
2. 解決策を一緒に考える
良いマネージャーは、部下に考えさせ、自分の言葉で解決策を見つけさせる手助けをします。このアプローチは、部下の問題解決能力を高め、自信を持たせることができます。
実際の会話例
悪い例
マネージャー：「これが終わってないのは何でだ？」
部下：「すみません、難しくて…」
マネージャー：「難しい？それは仕事なんだから、どうにかしろ！」
良い例：
マネージャー：「この部分が難しかったみたいだけど、どこでつまずいたのか教えてくれる？」
部下：「ここでどう進めたらいいかわからなくて…」
マネージャー：「その部分は確かに複雑だね。一緒に解決策を考えよう。どうしたら次はスムーズに進められると思う？」
3. フィードバック
フィードバックは、部下の成長を促す重要な手段です。否定的なフィードバックだけではなく、具体的で前向きなフィードバックを提供することで、部下のモチベーションを維持し、成長をサポートしましょう。
実際の会話例
悪い例
マネージャー：「このレポート、全然ダメだ。やり直し。」
部下：「どこがいけなかったんでしょうか？」
マネージャー：「全部だ。」
良い例
マネージャー：「このレポート、いくつか修正が必要だね。ここが特に良かったけど、ここの部分をもう少し詳しく書けるともっと良くなるよ。どう思う？」
部下：「そうですね、具体的にどう改善すればいいかアドバイスをもらえますか？」
マネージャー：「もちろん。例えば、ここのデータ分析をもう少し深掘りして、根拠を明確にすると良いと思うよ。」
4. 信頼関係の構築
信頼関係があると、部下は安心して問題を共有し、協力して解決策を見つけることができます。信頼関係は一朝一夕には築けませんが、日々のコミュニケーションで少しずつ積み上げることが大切です。
実際の会話例
悪い例
マネージャー：「どうしてこんなミスをしたんだ？」
部下：「すみません、気を付けます…」
マネージャー：「またか。いい加減にしてくれ。」
良い例
マネージャー：「今回のミス、何が原因だったのか一緒に考えようか。」
部下：「手順を間違えたみたいで…」
マネージャー：「手順を間違えたんだね。次はどんな手順を踏むとミスが防げると思う？」
部下：「チェックリストを作って確認するようにします。」
マネージャー：「それは良いアイデアだね。もし他にもサポートが必要ならいつでも相談して。」
結論
「なんでできないの？」と詰めるマネージャーは、部下のモチベーションを下げ、信頼関係を壊してしまいます。一方、「どうしたらできるんだろう？」という前向きな問いを共に考えることで、部下の問題解決能力を引き出し、成長を支援することができます。信頼関係を築き、部下の視点を尊重し、具体的なフィードバックを提供することで、より良いチームを作り上げることができるのです。良いマネージャーは、部下と共に成長し、成功を分かち合う存在であることを忘れないでください。
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