管理職が陥りやすい「出世うつ」を防ぐ
1. はじめに 昇進に伴い、大きな裁量権と期待がのしかかることで生じる「出世うつ」や「昇進うつ」。一見するとキャリアアップは喜ばしいことですが、管理職や幹部のポジションになるほど、その重圧は想像以上に大きいものです。 こ […]
「健康経営」と「心理的安全性」が生む組織の競争優位
はじめに いまや企業が持続的に成長を遂げるためには、「健康経営」の取り組みが欠かせません。従業員一人ひとりの心身の健康を経営資源として捉え、戦略的に支援することで、生産性の向上や離職率の低下、ブランド価値の向上といった大 […]
ビジネスパフォーマンスを飛躍させる「フィードバック受容力」の高め方
はじめに フィードバックは、個人の成長だけでなく、組織全体のパフォーマンスを向上させる不可欠な要素です。管理職の立場にある方は、日々の業務改善やリーダーシップ向上のために、積極的にフィードバックを取り入れることが求められ […]
異質な価値観が衝突しない組織は死ぬ。「仲良しクラブ」を脱却し、イノベーションを生む“認知的ダイバーシティ”戦略
様性を受け入れるだけでは、組織は崩壊するか「ぬるま湯」になるだけです。成果を出すために必要なのは、属性ではなく思考の多様性（認知的ダイバーシティ）と、それをぶつけ合う「建設的な対立」の技術です。摩擦を恐れず、集合知を最大化する3つのステップを解説します。
「情けは人のためならず」は科学的真実だった。他人に時間を投資する人が、誰よりも早く成功する“利他のパラドックス”
「自分の仕事で手一杯」な時ほど、他人の手助けをすべきです。なぜなら、利他行動は脳に「私には時間の余裕がある」と錯覚させ、パフォーマンスを高める効果（Time Affluence）があるからです。アダム・グラントの理論に基づき、搾取されずに成功する「賢いギバー」になる戦略を解説します。
「どうしたい？」は部下を追い詰める“ウィル・ハラスメント”だ。SL理論で使い分ける、丸投げにならない「限定的自律」の与え方
「君はどうしたい？」という問いは、自律した部下には翼を与えますが、未熟な部下には「恐怖」を与えます。これを「ウィル・ハラスメント」と呼びます。シチュエーショナル・リーダーシップ（SL）理論に基づき、部下の習熟度に合わせて「問い」のレベルを調整する、正しい権限委譲の技術を解説します。
心理的安全性を超える「心理的柔軟性」とは
はじめに 近年、多様化・複雑化するビジネス環境において、心理的安全性はチームや組織づくりの重要な要素として注目を集めてきました。心理的安全性の高い組織では、メンバーが遠慮なく意見を交わし、失敗を糧に成長しやすい環境が整備 […]
新人が押さえるべき！伝わるビジネスコミュニケーションの基本
なぜ新人にビジネスコミュニケーションが求められるのか 新社会人として仕事を始める際、最も重要なスキルの一つが「ビジネスコミュニケーション」です。どれだけ専門知識を持っていても、相手にうまく伝えられなければ、信頼を築くこと […]
成功するチームはEQが違う！心理学的チームマネジメント戦略
はじめに 現代のビジネス環境において、チームの成功は単なる技術的スキルや知識だけでなく、感情的知能（Emotional Intelligence：以下、EQ）が大きな役割を果たしています。EQとは、自分や他者の感情を認識 […]
メンタル強化の鍵！感情を制するセルフマネジメント術
はじめに 現代のビジネス環境は、急速な変化と高い競争性が特徴です。特に管理職の皆様は、多くの責任とプレッシャーを抱え、日々の業務に取り組んでおられることでしょう。このような状況下で、感情を適切にコントロールし、メンタルを […]